Inclusief werven betekent dat je onnodige drempels uit vacature, bereik, selectie en communicatie wegneemt, zodat relevante kandidaten een eerlijke kans krijgen om hun geschiktheid te laten zien. Begin met één functie: toets de eisen, kanalen, selectiecriteria en procescommunicatie, en leg vooraf vast waarop je iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeelt.
Het gaat dus niet om quota, een campagnefoto of een losse zin onderaan de vacature. Inclusie wordt zichtbaar in het ontwerp van je werving en selectie: wie kan de vacature begrijpen, vinden, doorlopen en op relevante punten laten zien wat hij, zij of hen kan?
De bewijs-van-noodzaak-regel: als je niet kunt uitleggen waarom een eis nodig is om het werk goed uit te voeren, is het waarschijnlijk een drempel.
Wat is inclusief werven?
Inclusief werven is het bewust inrichten van recruitment zodat achtergrond, netwerk, stijl van solliciteren of praktische omstandigheden niet zwaarder wegen dan wat iemand nodig heeft om de functie goed te vervullen. Je verlaagt geen kwaliteitseisen. Je maakt ze juist scherper.
Dat vraagt om een onderscheid tussen:
- functie-eisen: wat iemand aantoonbaar moet kunnen, weten of beschikbaar hebben om het werk veilig en goed te doen;
- voorkeuren: een vertrouwde opleiding, een bekende werkgever op het cv of een manier van communiceren die prettig voelt;
- onnodige drempels: eisen die kandidaten uitsluiten zonder dat ze iets zeggen over de verwachte werkprestatie.
Een diploma kan bijvoorbeeld essentieel zijn wanneer een functie een beschermd beroep of specifieke vakbevoegdheid vraagt. Maar als je vooral zoekt naar iemand die klantvragen zorgvuldig afhandelt, systemen leert gebruiken en helder communiceert, is een specifiek diploma niet automatisch het beste bewijs.
Stap 1: toets iedere functie-eis op noodzaak
Loop elke eis langs de bewijs-van-noodzaak-regel. Vraag bij ieder punt: is dit nodig om het werk goed uit te voeren, en hoe weten we dat?
Diploma’s en opleidingsniveau
Een diploma-eis is sterk als de opleiding nodig is voor bevoegdheid, veiligheid of specialistische vakkennis. Is dat niet het geval, formuleer dan liever wat iemand moet beheersen.
- Minder precies: “Hbo-niveau, liefst opleiding X.”
- Preciezer: “Je kunt complexe informatie structureren, schriftelijk uitleggen en prioriteren.”
Vraag vervolgens hoe kandidaten dat kunnen aantonen: met werkervaring, een portfolio, een praktijkopdracht, vrijwilligerswerk of een korte casus.
Aantal jaren ervaring
“Minimaal vijf jaar ervaring” klinkt objectief, maar vertelt niet wat iemand in die jaren heeft geleerd. Vervang duur door inhoud.
- Minder precies: “Vijf jaar ervaring met klantcontact.”
- Preciezer: “Je kunt een lastig klantgesprek rustig voeren, de hulpvraag verhelderen en een passende vervolgactie vastleggen.”
Als je wel ervaring noemt, licht dan toe waarom. Bijvoorbeeld omdat iemand vanaf de start eindverantwoordelijk is voor complexe dossiers en er weinig begeleiding beschikbaar is. Die eerlijkheid helpt kandidaten bovendien zelf beoordelen of de rol past.
Taal, beschikbaarheid en fysieke voorwaarden
Ook taalniveau, werktijden, reisafstand en fysieke belastbaarheid verdienen een concrete onderbouwing. Benoem wat in het werk nodig is, niet wat je gewend bent te vragen.
Een voorbeeld: voor een functie met veel schriftelijk klantcontact kan helder Nederlands schrijven relevant zijn. Voor een functie waarin iemand vooral samenwerkt met een meertalig team, is “foutloos Nederlands” mogelijk te ruim geformuleerd. Bij beschikbaarheid helpt het om de werkelijke roostereis te noemen in plaats van “flexibel inzetbaar”.
Persoonlijke kenmerken
Woorden als assertief, commercieel, hands-on en culture fit zijn interpretatiegevoelig. Maak gedrag en situatie concreet.
Niet: “Je bent een echte teamplayer.”
Wel: “Je stemt dagelijks werk af met drie collega’s, vraagt actief om ontbrekende informatie en maakt afspraken over de opvolging.”
Zo krijgen kandidaten een eerlijker beeld van de rol en kunnen selectiegesprekken gaan over herkenbare voorbeelden in plaats van een algemene indruk.
Stap 2: kies kanalen die je doelgroep daadwerkelijk bereiken
Inclusief werven betekent niet dat je elke vacature op zoveel mogelijk plekken zet. Het betekent dat je bewust kiest voor kanalen die aansluiten bij de mensen die het werk kunnen doen.
Start met drie vragen:
- Waar oriënteren geschikte kandidaten zich nu?
- Welke groep bereiken we met onze gebruikelijke kanalen nauwelijks?
- Is de vacature zonder voorkennis van onze organisatie begrijpelijk en toegankelijk?
Combineer je vaste vacatureplatform eventueel met een vaknetwerk, regionale partner, opleider, brancheorganisatie of community die past bij de functie. De kwaliteit zit niet in het aantal kanalen, maar in de aansluiting tussen functie, doelgroep en boodschap.
Kijk ook naar de drempel om te reageren. Vraag je om een uitgebreid motivatieverhaal voordat iemand weet wat salaris, uren, locatie of rooster zijn? Dan vraag je al vroeg veel tijd en taalvaardigheid. Maak de basisinformatie zichtbaar. Ons artikel over arbeidsvoorwaarden bovenaan je vacature laat zien waarom die transparantie kandidaten helpt om gerichter te kiezen.
Stap 3: beoordeel kandidaten op dezelfde vooraf gekozen criteria
Objectief werven betekent niet dat mensen geen professionele afweging meer maken. Het betekent dat die afweging steunt op vooraf afgesproken, functierelevante informatie in plaats van op een wisselende eerste indruk.
Gebruik voor iedere kandidaat dezelfde scorekaart. Kies drie tot vijf criteria die rechtstreeks uit het functieontwerp komen. Beschrijf per criterium wat een zwak, voldoende en sterk antwoord of bewijs is.
Spreek ook vooraf af hoe je de score gebruikt. Een eenvoudige schaal van 1 tot 4 werkt vaak beter dan vage labels als “goede klik”. Noteer bewijs tijdens het gesprek, scoor eerst individueel en bespreek verschillen pas daarna. Zo voorkom je dat de eerste mening in de kamer het oordeel van iedereen kleurt.
Stap 4: maak het proces voorspelbaar en toegankelijk
Een inclusieve procedure is helder over wat er gebeurt, wanneer dat gebeurt en hoe iemand om een praktische aanpassing kan vragen. Kandidaten hoeven niet te raden naar de volgende stap of zich bezwaard te voelen om een behoefte te benoemen.
Neem in je uitnodiging minimaal op:
- het doel, de duur en de vorm van het gesprek;
- wie aanwezig zijn en welke rol zij hebben;
- of er een opdracht, voorbereiding of assessment is;
- wanneer de kandidaat een reactie kan verwachten;
- een laagdrempelige contactmogelijkheid voor vragen of een praktische aanpassing.
Denk bij toegankelijkheid niet alleen aan een fysieke locatie. Ook een gesprekstijd, reistijd, digitaal platform, hoeveelheid voorbereiding en manier van contact kunnen een drempel vormen. Vraag daarom eenvoudig: “Heb je iets nodig om goed aan deze procedure deel te nemen? Laat het ons weten, dan kijken we samen wat mogelijk is.”
Doe geen beloften die je niet kunt waarmaken. Wees concreet over wat je wel en niet kunt aanpassen en behandel die informatie zorgvuldig.
Wat levert inclusief werven op?
De eerste winst is een beter selectieproces. Je weet vooraf waarop je beoordeelt, kandidaten weten wat zij kunnen verwachten en het gesprek gaat vaker over het werk zelf. Dat maakt het makkelijker om keuzes uit te leggen, processen te verbeteren en patronen te herkennen.
Veelgestelde vragen over inclusief werven
Hoe begin je met inclusief werven?
Begin met één functie en toets vier momenten: de vacature-eisen, de gebruikte kanalen, de vaste selectiecriteria en de toegankelijkheid van het proces. Pas alleen eisen aan die niet aantoonbaar nodig zijn voor goed werk.
Welke functie-eisen zijn vaak onnodige drempels?
Dat verschilt per functie, maar een specifiek diploma, een aantal jaren ervaring, een zeer hoog taalniveau, volledige beschikbaarheid of een persoonskenmerk zijn vaak te breed geformuleerd. Vraag steeds welk concreet werkresultaat de eis noodzakelijk maakt.
Hoe maak ik mijn selectieproces eerlijker?
Leg vooraf drie tot vijf functierelevante criteria vast. Stel elke kandidaat dezelfde kernvragen, noteer bewijs tijdens het gesprek en laat beoordelaars eerst individueel scoren voordat zij hun oordeel bespreken.
Is inclusief werven hetzelfde als quota gebruiken?
Nee. Inclusief werven gaat over het wegnemen van onnodige drempels en het consequent beoordelen op wat voor het werk relevant is. Een organisatie kan daarnaast eigen doelen of beleid hebben, maar een eerlijk proces begint bij helder functieontwerp en gelijke beoordelingsruimte.
